沒有一家企業(yè)不想贏，也沒有一家企業(yè)不想一直贏。但是，如何持續(xù)勝出，是一個擺在無數(shù)企業(yè)面前的長久難題和痛點(diǎn)。而亞馬遜、臉書、谷歌、蘋果、微軟這五大科技公司，從創(chuàng)立以來，始終保持著世界巨頭的領(lǐng)先地位。在競爭愈發(fā)激烈的當(dāng)下，他們是如何逃離成功陷阱，跳出典型的企業(yè)生命周期，持續(xù)勝出的？作者深入企業(yè)內(nèi)部，審視他們的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐、企業(yè)

2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，為了平滑經(jīng)濟(jì)波動和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長，各國政府頻繁出臺新的經(jīng)濟(jì)政策，但這些宏觀調(diào)控政策在防止經(jīng)濟(jì)深度衰退的同時，也使各國未來經(jīng)濟(jì)政策指向不明確，從而給微觀企業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)增長帶來較大的不確定性沖擊。本書從以下幾個方面展開論述，包含了經(jīng)濟(jì)政策不確定性對新企業(yè)形成的影響研究、經(jīng)濟(jì)政策不確定性對企業(yè)研發(fā)投資

自從中國政府提出“一帶一路”倡議以來，對外貿(mào)易和投資的增長使中國企業(yè)及其合作方都從中獲益，中國在老撾的投資也引發(fā)外界的普遍關(guān)注。然而，中國在老撾快速增長的投資引起了部分境外媒體乃至一些西方政府的無端猜疑和無理指控，使得中國企業(yè)在老撾的投資面臨壓力和挑戰(zhàn)。為了深入了解當(dāng)前中國“走出去”企業(yè)在老撾面臨的問題和困難以及他們在

本書針對中小企業(yè)的八大問題，把定位理論引入績效管理中，打造了一款戰(zhàn)略性績效管理產(chǎn)品中小企業(yè)6P績效管理體系，并用績效亭這一視覺化的模型植入讀者的心智中，借以打造中小企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理實(shí)操書的定位，以推動中小企業(yè)中長期績效的持續(xù)改善,打造中小企業(yè)百年品牌。此外，本書繪制了中小企業(yè)成功實(shí)施績效管理的路徑圖和總體框架：一大原

在中國的公司治理實(shí)踐中，既有以阿里為代表的雖然不發(fā)行AB雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)股票，但通過合伙人制度變相形成同股不同權(quán)構(gòu)架而完成的公司控制權(quán)安排的制度創(chuàng)新，也有盡管存在持股比例不低的大股東，但基于政治關(guān)聯(lián)、社會連接和歷史文化等因素而形成的中國式內(nèi)部人控制問題。公司治理的理論和實(shí)踐越來越多地呈現(xiàn)出中國故事的題材和元素。在本書中，作

如果公司缺乏有效的戰(zhàn)略解碼工具將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化可操作的語言，那么勢必會造成戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、績效考核被嚴(yán)重的割裂，戰(zhàn)略規(guī)劃文件注定大部分時間只能被鎖在文件柜中，公司高層的戰(zhàn)略意圖在執(zhí)行中被扭曲走樣，戰(zhàn)略規(guī)劃與運(yùn)營執(zhí)行之間出現(xiàn)大峽谷般的裂痕。而在今天這種快速迭代、高度不確定性的市場競爭面前，這將是十分可怕的事情

本書始終立足于“金融學(xué)”框架，把“公司理財(cái)”納入微觀金融體系。在內(nèi)容選擇和編排上，本書緊緊圍繞公司理財(cái)?shù)暮诵膯栴}，按照公司理財(cái)活動的實(shí)踐來安排內(nèi)容。這使得本書既有別于會計(jì)學(xué)科的財(cái)務(wù)管理教材，又有別于從國外引進(jìn)的百科全書式的公司理財(cái)教材。本書在第4版的基礎(chǔ)上，對內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，其中第2、3、4、9、10、11、13、

企業(yè)經(jīng)營的核心目的是實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長。組織發(fā)展（OD）致力于組織能力的提升，為企業(yè)成長提供源源不斷的動力。隨著經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜和不確定，華為、阿里巴巴、騰訊、京東等大公司都在不斷推進(jìn)OD實(shí)踐，OD在企業(yè)界與學(xué)界的關(guān)注度持續(xù)升溫，各方都希望從中找到企業(yè)持續(xù)成長的密碼。其實(shí)早在20世紀(jì)60年代就有學(xué)者對OD進(jìn)行了研究，但至今

在選擇從事人力資源管理工作前，幾乎所有HR從業(yè)人員都會反問自己：這份工作適合我嗎？這是我喜歡的工作嗎？我在這個崗位上有沒有發(fā)展？我能晉升到HRM（人力資源經(jīng)理）或HRD（人力資源總監(jiān)）嗎？ 三茅網(wǎng)2000萬人氣作者用自己20年的職場從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為讀者提供了從初級HR進(jìn)階到HRM、HRD、CHO必知的思維模型，解析了HR從

人力資源是企業(yè)的核心資產(chǎn)，員工的成長是組織發(fā)展的強(qiáng)大推動力。然而，從新員工成長為專家或經(jīng)理人是一個復(fù)雜的過程，需要有邏輯、有結(jié)構(gòu)、有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)方能實(shí)現(xiàn)。 《管理365：為團(tuán)隊(duì)及個體賦能》聚焦于個人在企業(yè)中的成長過程，以企業(yè)員工的四次轉(zhuǎn)型及經(jīng)理人的三重身份為主線，介紹了員工如何通過職業(yè)素養(yǎng)的提升，成長為企業(yè)的骨干人員；如