本書是百習而見兩位優(yōu)秀的輔導師結(jié)合多年的培訓管理實戰(zhàn)和輔導經(jīng)驗凝結(jié)而成。將培訓體系規(guī)劃的操作思路，培訓需求的提煉方法，內(nèi)訓師建設，學習素材的開發(fā)思路，培訓評估的設計，學習激勵機制的設計，培訓計劃的制訂，培訓實施的落地方法，培訓落地與跟蹤，培訓標準提煉出來，作為高階HR工作的切入點，并加以資深導師的實戰(zhàn)案例分析，相信可以

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才成為企業(yè)重要的資源之一。如何吸引人才、留住人才成為令各個企業(yè)主頭痛的難題。因此，企業(yè)為了激勵和留住核心人才推出了一種激勵機制股權激勵，即通過一定的模式和條件賦予員工部分企業(yè)股東權益，使員工具有主人翁意識，提高員工的主觀能動性和積極性，讓員工與企業(yè)形成利益共同體，幫助企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。

小微企業(yè)是國民經(jīng)濟的生力軍，是市場經(jīng)濟中活力的細胞。在穩(wěn)定增長、擴大就業(yè)、促進創(chuàng)新、繁榮市場中發(fā)揮了重要的作用。中國郵儲銀行和中國人民大學聯(lián)合《經(jīng)濟日報》三方合辦第二屆小微經(jīng)濟發(fā)展論壇。這是繼2019年成功舉辦首屆小微經(jīng)濟發(fā)展論壇后，各界對我國小微經(jīng)濟問題再次把脈問診，非常有意義。在2020年小微企業(yè)的發(fā)展遇到了很多現(xiàn)

本書以企業(yè)社會責任的溝通策略為研究核心在國有企業(yè)中進行了拓展性分析�；�于國有企業(yè)追求經(jīng)濟績效和企業(yè)社會責任的多任務需求特征將傳統(tǒng)的單一委托一代理關系拓展至多任務異質(zhì)委托模型，進而從股權結(jié)構、董事會結(jié)構和管理層結(jié)構三個視角，分析國有企業(yè)混合所有制治理結(jié)構對雙重任務的影響偏好，并根據(jù)結(jié)果給出適合的匹配優(yōu)化策略，以期為國有企

本書以企業(yè)員工為研究對象，在認知-情感-行為邏輯框架下整合信號理論與行為計劃理論，構建了一個混合型HRM感知作為自變量，員工幸福感作為遠端中介變量，員工人力資本作為近端中介變量，員工建言行為作為因變量的鏈式中介模型。為檢驗該模型，問卷調(diào)查了799名企業(yè)員工，利用SPSS19.0和AMOS21.0進行。實證結(jié)果支持所提假

發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)對于我國優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構,轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式具有重要現(xiàn)實意義,戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)已經(jīng)受到理論界和實務界的高度關注。本書梳理了國內(nèi)外戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)理論研究的主要成果,從戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的內(nèi)涵、產(chǎn)業(yè)特征、產(chǎn)業(yè)選擇、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律等相關理論和實證研究等幾個方面系統(tǒng)地闡述了戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)理論的研究進展,并對未來的研究方向進

數(shù)字化時代的財務中臺

權益資本成本是投資者要求的必要報酬率，在微觀財務決策和宏觀經(jīng)濟管理領域發(fā)揮著決策基準性作用，但是權益資本成本無法直接獲取，需要依賴各種測度模型進行估算�；�于西方資本市場實踐，目前主要形成了兩類測度模型：一是基于歷史收益的風險補償模型，如CAPM、APM、FFM、五因素模型等；二是基于預期收益的隱含資本成本測度模型，如G

借鑒相關的研究成果，將信息披露質(zhì)量分為財務報表內(nèi)容質(zhì)量和財務報表外披露質(zhì)量。前者關注于可靠性和相關性，后者則強調(diào)的是透明度，主要由充分披露和可理解性組成。實證部分主要基于投資者保護的視角研究了信息披露質(zhì)量的經(jīng)濟后果，選取了2007－2009年深市A股上市公司為研究對象，考察了信息披露質(zhì)量對債權人和中小股東保護的作用。研

對混合所有制企業(yè)、公司治理能力、資本管理的基礎理論知識概述,對利益相關者進行了博弈均衡分析，得出解決持股人問題是混合所有制改革中的一個重要問題的結(jié)論。從內(nèi)外部治理主體綜合素質(zhì)角度，全面剖析了公司治理能力構成要素，包含內(nèi)部治理能力和外部治理能力，構建了包含50項指標的混合所有制企業(yè)公司治理能力測度指標體系，進而從混合所有