比現金更迷人的激勵工具

　　假如你是公司創(chuàng)始人，是愿意給員工支付更多現金獎勵，還是傾向于用股權的方式來激勵他們呢？

　　假如你是公司高級管理人員、技術骨干、業(yè)務尖兵，是希望公司直接提高你的現金收入，還是給予限制條件較多但收益更大的公司股票呢？

　　先別急著做出自己的選擇。無論你是老板還是員工，請暫時忘掉自己目前的身份。我們先來聊聊心里話。

　　如何提高員工的工作積極性，是職場中的一個永恒話題。

　　如何讓重要人才甘愿留下來，長期為公司效力，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的一個重要課題。

　　如何讓老板放權給職業(yè)經理人，而又不會被對方架空，是公司運營的一大難題。

　　三個問題看似孤立，實則密切相連。

　　員工只有得到充分的金錢及精神激勵，才能保持高漲的工作積極性。重要人才只有從公司那里得到滿意的薪資待遇和發(fā)展前途，才不會被競爭對手挖墻腳。老板只有在確信職業(yè)經理人能給自己和公司帶來更多效益時，才愿意下放經營管理權力。而職業(yè)經理人在制度健全的現代企業(yè)中，很難架空老板。

　　由此可見，解決之道在于“激勵”二字。如果員工得不到更多的激勵機制，就不會在公司長久工作下去，也沒人會去認真貫徹老板心中的宏偉藍圖。然后，老板光是給優(yōu)秀員工多發(fā)現金獎勵，也只是治標不治本。能一舉解決上述三個問題的辦法正是股權激勵。

　　股權激勵如果操作得當，不僅能給激勵對象帶來現金收益，還能擁有部分企業(yè)所有權、重大事項表決權等實權。也就是說，你不再只是公司的“打工仔”，而是公司的主人翁之一。

　　所以，只要公司發(fā)展穩(wěn)定且制度比較健全，骨干員工都喜歡獲得股權激勵。只有在公司經營不善時，股權才會淪為雞肋。

　　對于老板而言，股權激勵把公司希望留住的重要人才變成了“自己人”，大大增強了公司的內部凝聚力。而且，激勵對象要達到公司要求的條件才能拿到股權收益，這又加強了公司對職業(yè)經理人的約束力，使其傾向于努力完成業(yè)績目標，實現自己與公司、老板共贏的局面。

　　世界500強企業(yè)大都有相對成熟的股權激勵計劃，這也是其持續(xù)發(fā)展壯大的重要因素。股權激勵在我國的應用僅有三十多年，發(fā)展?jié)摿�很大。但不少企業(yè)在實踐股權激勵的過程中出現了各種各樣的弊端。這主要是對股權激勵制度的認識不夠全面所致。

　　通過本書，企業(yè)創(chuàng)始人、高級管理人員、骨干員工以及普通員工將對股權激勵制度有更充分的了解，這有助于他們更好地利用這種長期激勵工具來實現合作共贏的局面。