前言
歡迎來到激動人心的組織行為學的世界！知識正在取代基礎設施，社交媒體和遠程團隊
正在改變員工的合作方式。員工更多地受到價值觀和自我領導的影響，而不是傳統(tǒng)的指揮和
控制式管理。公司越來越關注員工的情緒智力、有效的團隊合作技能，而不僅僅是技術方面
的智慧。
本書是基于新興工作場所編寫的。本書闡釋了工作 - 生活一體化如何成為員工在工作
場所中的重要實踐；社交網(wǎng)絡如何產(chǎn)生力量并塑造溝通模式；情緒如何影響員工的動機、態(tài)
度和決策；自我概念如何成為個體行為、團隊凝聚力和領導力的重要決定因素；在這個日益
互聯(lián)的世界里，全球思維已成為員工的一個重要特征。本書秉持了這樣一種觀點，即組織行
為不僅僅是針對管理者的，它對任何在組織內(nèi)和組織周圍工作的人來說都是相關的、有價
值的。
將理論與現(xiàn)實聯(lián)系起來
本書各章都融入了案例，使組織行為學知識更有意義，并說明了該領域的相關性和趣
味性。這些來自真實人物和組織的故事能將學術理論轉化為有用的知識和現(xiàn)實應用。例如，
我們探討了優(yōu)步高管如何努力用一種更具生產(chǎn)力和道德的文化來取代自身曾經(jīng)功能失調的
文化；美國陸軍如何接受團隊合作、團隊中的團隊的組織結構；希爾頓酒店及度假村如
何通過更加關注員工的情緒、態(tài)度和幸福感來改善客戶服務；位于密歇根州卡拉馬祖市的
醫(yī)療器械制造商史賽克（Stryker）如何通過基于自身優(yōu)勢的培訓來激勵員工；杰里米·古
切（Jeremy Gutsche）作為世界領先的潮流觀察者之一如何建立起自己的專業(yè)影響力和個人
品牌。
這些案例都是由本書的作者親自研究、選擇并從現(xiàn)有資源中整理而成的。每一章都包含
有關工作和生活的逸事。全球鏈接的特點是將組織行為學概念與現(xiàn)實世界的公司活動聯(lián)系起
來。每章的案例研究也將組織行為學概念與新興的工作場所的現(xiàn)實情況聯(lián)系起來，討論了世
界各地各行各業(yè)的不同規(guī)模的組織。

IV
全球視野
從第 1 版開始，作者就關注全球化對工作場所產(chǎn)生的深遠影響，并就此展開本書的內(nèi)
容編寫。我們通過在許多章節(jié)中討論國際化和跨文化問題來持續(xù)關注全球化這一主題。此
外，每一章都包括真正的全球化案例，而不僅僅關注美國公司在世界其他地區(qū)如何運營。例
如，本書描述了尼日利亞軟件公司 Softcom 如何通過提升工作自主性和提供有意義的工作
激勵員工；荷蘭公司博組客（Buurtzorg）如何將它在荷蘭的 15 000 名員工組織成自主團隊；
要求員工微笑著工作通常使俄羅斯人比美國人產(chǎn)生更多的情緒勞動；南非連鎖餐廳南多斯
（Nandos）制作的幽默廣告你們這些人！如何嘲笑我們對他人的刻板印象；WeWork 在
特拉維夫快速發(fā)展業(yè)務的過程中，員工如何通過共進午餐增進相互理解，以最大限度地減少
沖突；宜家在全球各地招聘員工時如何關注個人價值觀；總部位于布宜諾斯艾利斯的 GLOB
如何通過鼓勵團隊合作、設計思維和包容文化發(fā)展成為一家成功的科技公司。
扎實的理論基礎
只有將生動的現(xiàn)實世界的例子和實踐與良好的理論聯(lián)系起來，才能使組織行為學更有價
值。本書因在當代研究和經(jīng)典研究以及寫作過程中的扎實基礎而聞名。每章都涉及數(shù)十篇文
章，以及書籍和其他來源。從引用的文獻數(shù)量和質量來看，這些知識來自最佳的科學研究和
組織實踐。這使得本書成為我們所認為的最新的組織行為學教科書。這些參考文獻還表明，
我們借鑒了市場營銷、信息管理、人力資源管理和其他學科的新想法。本書非常關注讀者重
視的信息，即組織知識和實踐。因此，除一些經(jīng)典的內(nèi)容外，我們避免寫一本名人錄式
的教科書；大多數(shù)學者都在參考文獻中出現(xiàn)，而不是在正文中。
撰寫本書的驅動力之一是為學生、相關從業(yè)者和其他學者提供一個更具響應性的渠道，
以傳播新興的組織行為學知識。值得稱贊的是，本書顯然是第一本討論完整自我概念模型
（而不僅僅是核心自我評價）、工作場所情緒、社會認同理論、設計思維、全球思維、四驅力
理論、社交網(wǎng)絡的特定因素、賞識探詢、遠程團隊、選擇最好溝通渠道的四個因素、施瓦茨
的個人價值觀模型、員工敬業(yè)度、學習導向，以及其他幾個開創(chuàng)性主題的組織行為學教科
書。本書通過介紹組織中數(shù)字化溝通變化趨勢的最新知識、調節(jié)情緒的五種策略、應用五
因素人格模型時的幾個注意事項、道德關懷、團隊決策中的心理安全、通過組間鏡像管理沖
突，以及在決策中選擇機會時的問題，繼續(xù)鞏固了它的領導地位。
人人共享的組織行為學知識
本書的另一個顯著特點是，它是為組織中的每個人而寫的，而不僅僅是管理者。本書
的理念是，每個在組織內(nèi)和組織周圍工作的人都需要理解并利用組織行為學知識。整個組織
中的人員 系統(tǒng)分析師、生產(chǎn)員工、會計專業(yè)人員 正在承擔更多的責任，因為組織取
消了管理層，并賦予其他人更多的自主權和對工作成果的責任。本書幫助每個人理解組織行
為，并提供了幫助我們在工作場所中更有效地工作的概念工具。

V
積極學習和批判性思維支持
由于我們長期講授組織行為學課程，因此深知選用一本能夠深入支持積極學習和批判性
思維的教科書的價值。商學院認證協(xié)會也強調了學習體驗的重要性，這進一步強調了我們對
課堂活動的重視。
每一章都有一個爭辯點，以促進學生的批判性思維。這一特點強調了即使是看似確定的
組織行為學知識也可能受到相反證據(jù)和邏輯反駁的質疑。爭辯點鼓勵學生不斷尋找不同的觀
點和證據(jù)，而不是盲目接受現(xiàn)有理論和實踐的有效性。
本書還提供豐富的課堂活動資源，其中一些在其他組織行為學教科書中難以找到，例
如，金橘沖突角色扮演、個人價值觀測驗、賓果網(wǎng)絡、誰是誰、員工參與的問題、破譯網(wǎng)
絡、道德困境事例、視覺說明練習和跨文化溝通游戲等。
第 9 版的變化
第 9 版做了許多改進，這要歸功于來自幾個國家的數(shù)十位組織行為學專家的審查。同
時，我們?yōu)g覽各種文獻來獲得足夠的證據(jù)以支持新想法。在第 9 版中，幾乎每一章都有明顯
的更新和修訂，但最實質性的變化主要在第 1 章、第 2 章、第 5 章、第 9 章和第 11 章。
本書的獨特之處在于，作者親自研究并撰寫了所有概念內(nèi)容，包括案例、定義等。這樣
可以更好地整合知識，并確保這些案例與學習經(jīng)驗真正相關，為學生提供有用的補充。以下
是第 9 版《組織行為學》的主要改進：
第 1 章　組織行為學導論。本章進行了實質性的改寫、更新和重組。新興的工作環(huán)境中
的大多數(shù)內(nèi)容都是新的，該部分包括工作 - 生活一體化、包容的工作環(huán)境和雇傭關系的新材
料。遠程工作的主題也進行了大幅修改，與之前較為狹窄的遠程辦公主題相比，現(xiàn)在更加全
面。有關個體行為與業(yè)績的 MARS 模型以及五種類型的個體行為的內(nèi)容，已從之前的第 2
章移至本章。第 9 版擴展了組織行為學重要性的內(nèi)容，提供了更多有關組織行為學為什么對
學生很重要的說明，并簡要地結合了組織有效性的關鍵概念來解釋為什么組織行為學對組織
至關重要。
第 2 章　個體差異：人格和價值觀。除了標題略有改動外，本章進行了一些引人注目
的更新和修改。它融合了關于黑暗三聯(lián)征（馬基雅維利主義、自戀和精神病態(tài)）以及它們與
組織行為關系的最新知識。在上一版中已經(jīng)提供了有關人格的五因素模型如何與各種類型的
工作場所行為相關聯(lián)的重要更新。在第 9 版中，我們進一步完善了這一主題，并明確定義
了在組織中應用五因素模型時需要注意的四個關鍵問題。此外，本章還新增了第四條道德原
則道德關懷。我們還將 MARS 模型和個體行為類型的討論從本章移至第 1 章。
第 3 章　組織中的自我感知和他人感知。本書開創(chuàng)了自我概念及其與組織行為相關性的
完整模型。第 9 版進一步完善了這一內(nèi)容，特別體現(xiàn)在解釋人們?nèi)绾伟l(fā)展自我概念清晰性，
以及自我概念特征如何影響行為和表現(xiàn)方面。本章還更新了組織架構中關于知覺的內(nèi)容。
第 4 章　職場情緒、態(tài)度和壓力。第 9 版修訂了情緒管理的內(nèi)容，并增加了人們?nèi)绾喂?/p>

VI
理情緒的五種策略的最新知識，進一步發(fā)展了這一主題。本章還更新了組織承諾的主題，納
入了規(guī)范承諾，并對工作場所壓力管理進行了小幅改寫。
第 5 章　員工激勵的基礎。第 9 版對程序公正和互動公平的主題進行了重大修訂和更
新，增加了一個新的案例，歸納了這兩種形式的組織公平的具體規(guī)則。本章更全面地討論了
有效反饋的特征，增加了一個定義，并描述了每個特征。本章對驅動力的內(nèi)容進行了重組，
以更加強調最新的四驅力理論。本章還修訂了有關激勵和員工參與的開篇案例，包括關于激
勵員工變得更具挑戰(zhàn)精神的文章。
第 6 章　績效管理的應用實踐。除了替換大多數(shù)案例和更新參考資料外，本章還有一些
細微的變化，特別是在激勵性的工作設計實踐和經(jīng)濟獎勵實踐方面。同時，增加了一個新的
爭辯點。
第 7 章　決策與創(chuàng)新。上一版對本章進行了重大修訂，第 9 版提供了一些相對細微的
改進。它增加了決策者與其他人在識別問題和機遇時遇到的問題。本章還重寫和更新了有
關解決方案導向問題、隱含偏好、最大化的問題以及如何更有效地評估決策結果部分的
內(nèi)容。
第 8 章　團隊動力。第 9 版更明確地討論了心理安全是有效團隊決策的一個因素。頭腦
風暴的內(nèi)容也增加了更多的細節(jié)，包括在頭腦風暴會議中限制多樣化想法的固定效應或從眾
效應。團隊角色的主題也有明顯的修改。最后，對團隊如何激勵員工、最大限度地減少社會
懈怠和團隊建設的有效性，以及遠程（虛擬）團隊也進行了小幅的改寫和更新。
第 9 章　團隊與組織中的溝通。第 9 版進一步完善了選擇最好的溝通渠道需要考慮的四
個因素。本章還大幅更新了數(shù)字化溝通主題，比如有關各種數(shù)字化溝通渠道變化的新內(nèi)容，
以及為什么會發(fā)生這些變化的討論。社交媒體傳播的內(nèi)容也更加精細化。此外，第 9 版更詳
細地介紹了五種常見的溝通噪聲類型和四種傳達信息的策略。
第 10 章　工作場所中的權力與影響力。第 9 版修改了作為權力的權變因素的不可替代
性的內(nèi)容，與之相關的個人品牌話題也得到了更充分的討論。組織政治的定義得到了更詳細
的解釋，特別是參考了最近關于積極政治的文章。組織政治的其他主題 個體差異和
最小化組織政治已經(jīng)被擴展或改寫。
第 11 章　工作場所中的沖突與溝通。第 9 版對本章的大部分內(nèi)容進行了重大修訂，但
溝通主題除外，該主題在上一版本中已經(jīng)進行了重大修改和更新。對組織中沖突的結構性來
源中的三個來源進行了改寫并更新了內(nèi)容。沖突處理方式的主題已經(jīng)修訂，增加了妥協(xié)方
式。同時，本章還修訂和更新了通過增進溝通和相互理解來減少沖突的主題，包括有關組間
鏡像干預的新內(nèi)容。第 9 版提供了新內(nèi)容 在任務沖突中最小化關系沖突的策略，圍繞這
個主題還增加了一個新的爭辯點。此外，本章還對沖突問題、任務沖突與關系沖突、沖突過
程模型、強迫沖突處理風格、沖突處理方式進行了小的修訂或更新。
第 12 章　組織體系中的領導力。本章最重要的變化是重新編寫和修訂了管理型領導部
分，刪除了幾個較舊的主題。本章的其他變化體現(xiàn)在對傳達愿景、魅力型領導、管理型領導
和公仆型領導等內(nèi)容的優(yōu)化方面。
第 13 章　組織結構設計。本章最引人注目的修訂是對不同組織結構存在的潛在問題的

VII
最新討論。第 9 版還提供了關于把并行工程作為一種非正式溝通協(xié)調機制的更多細節(jié)。機械
結構和有機結構的部分也做了修改，以更清晰地闡述有關內(nèi)容。部門化的形式部分也已增加
新的公司案例。本章還加入了一個新的爭辯點。
第 14 章　組織文化。本章進行了一些小的修訂和更新，特別是有關信仰價值觀和行動
價值觀、組織文化的含義、文化與環(huán)境的一致性、組織文化和商業(yè)道德以及融合組織文化的
主題。
第 15 章　組織變革。與前一版本相比，本章變化相對較小，調整了一些有關通過社交
網(wǎng)絡和賞識探詢進行變革的內(nèi)容。
致謝
組織行為學的確是一個充滿趣味和價值的領域。它不僅可以幫助人們更好地理解工作
和組織中發(fā)生的事情，還可以提供有用的工具和知識來改善工作與組織的效能。這在《組織
行為學》第 9 版中顯而易見。在整個項目中，我們見證了團隊合作的力量、創(chuàng)造性思維的活
躍，以及我們共同追求的愿景所帶來的動力。在編寫委員會中，緊密的協(xié)調和創(chuàng)新的協(xié)同是
經(jīng)常性的。當你了解到這個項目的大多數(shù)團隊成員分散在美國各地，而首席作者（史蒂文）
大部分時間都在地球的另一邊時，我們的團隊合作就更加令人驚嘆了！
投資總監(jiān) Mike Ablassmeir 以堅定不移的熱情和遠見促進了本書的發(fā)展。高級產(chǎn)品開發(fā)
人員 Anne Ehrenworth 精心策劃了整個出版流程，以確保本書符合她的高標準。產(chǎn)品協(xié)調員
Allison Marker 和高級內(nèi)容項目經(jīng)理 Kathryn Wright 以超高的技能與決心推進著日常流程；
考慮到此次修訂的規(guī)模、緊迫的截止日期以及我們橫跨的 24 小時時區(qū)，這一點尤為重要。
內(nèi)容許可專家 Ann-Marie Jannette 和 Sarah Flynn 完成了關鍵許可和版權的專業(yè)審查。我們
還感謝 Susan Gall 出色的文案編輯工作和 Debbie Clare 出色的營銷工作。
Teresa Ward 指導了教師手冊、測試庫、PPT 和其他補充資料的順利開發(fā)。Todd Korol
對題庫和問題進行了細致的研究，以便兩者都能反映出第 9 版的重大更新內(nèi)容。非常感謝那
些參與更新我們鏈接內(nèi)容的人。此外，我們感謝美國和國外的許多老師，他們?yōu)榈?9 版
提供了案例和練習資料。這真是一段美妙的旅程！
在過去的幾年里，世界各地的幾十位老師評閱了第 9 版《組織行為學》或其他相關版本
的內(nèi)容。他們的稱贊令人振奮。他們的建議讓第 9 版得到了很大的改進。以下是專門針對第
9 版提供了最新反饋的美國高校人員：
Lauren Rich
Atul Teckchandani
University of West Florida，Pensacola
California State University，F(xiàn)ullerton
Dr. Marian T. Mety
Maureen Andrade
Wayne State University
Utah Valley University
Todd Korol
Dr Jackson Musyimi
Monroe County Community College
Daytona State College

VIII
Caroline Leffall
Audrey Blume
Bellevue College
Wilmington University，Dover
Rachel Frieder
Edward Meda
University of North Florida
University of Texas，Dallas
Lauren Long
David Ruderman
Liberty University
University of Colorado，Denver
Joseph Thibault
Diane Denslow
Straighter Line
University of North Florida
史蒂文還特別感謝澳大利亞紐卡斯爾大學商業(yè)與法律學院副院長 Tony Travaglione 和澳
大利亞紐卡斯爾大學商學院院長 Morris Altman。感謝他們提供機會與優(yōu)秀的教育組織建立
聯(lián)系。史蒂文還感謝上海交通大學和其他地方的學生分享他們的學習經(jīng)驗，并在美國、加拿
大和亞太地區(qū)協(xié)助開發(fā)這本書。史蒂文很榮幸能與瑪麗·安·馮·格利諾及其他作者合作，
包括來自英國約克大學 Schulich 商學院的 Kevin Tasa 和來自加拿大里賈納大學的 Sandra
Steen，以及來自墨爾本商學院的 Mara Olekalns、澳大利亞迪肯大學的 Alex Newman 和澳大
利亞塔斯馬尼亞大學的 Angela Martin。史蒂文還感謝其他改編和翻譯本書的合作者。最重
要的是，史蒂文永遠感激他的妻子 Donna McClement，以及優(yōu)秀的女兒 Bryton 和 Madison。
她們的愛和支持給史蒂文的生活賦予了特殊的意義。
瑪麗·安·馮·格利諾還想感謝麥格勞 - 希爾公司的許多專業(yè)人士。他們?yōu)榈?9 版的
出版付出了許多努力。此外，她要感謝許多使用過并喜歡本書的學生。因此，她向所有使用
過并喜歡本書前幾版的世界各地的學生致謝。她還要感謝佛羅里達國際大學的教職員工。不
過，最重要的是，瑪麗·安·馮·格利諾感謝合著者史蒂文·L. 麥克沙恩的不懈努力。最
后，她要感謝她的家人，首先是她的直系親屬 Chloe、Jackson、Boomer 和 Blue，還要感謝
John、Rhoda、Lauren、Lindsay 和 Christen。她還承認有一些非常特殊的人在她的生活中扮
演著關鍵的角色：Janet、Peter M.、Bill、Lana、Karen、Alan、Danny、Peter W.、Letty D.、
John D.、CEK， 以 及 Jeff、Damian、Debra、Mary T.、Linda C.、Joanne M. 和 Susan RW。
感謝大家！