面試的科學(xué)，重塑你對面試的認知

郭 閱

戰(zhàn)略與組織發(fā)展專家、麥肯錫資深顧問、千麓學(xué)者項目發(fā)起人

知道我的職業(yè)是HR還會經(jīng)常面試選人的朋友，經(jīng)常會好奇地問我是不是會相面、看手相，或是會讀心術(shù)。這種誤解也可以理解，HR工作中對于一個人的判斷是多么復(fù)雜的一件事啊，何況還是面對陌生人，何況還要在這么短的時間內(nèi)完成。當(dāng)然，每次我的回復(fù)都讓對方有些失望：我不但不會相面，連星座有哪些也都搞不清楚。

于是，別人接著就會問：那你怎么面試呢？如果我試圖從冰山模型在水面之下的素質(zhì)開始講起，不到3分鐘，大概聽眾就覺得不夠玄而放棄了。實際上，面試是一門科學(xué)，盡管這仍是少數(shù)人的理想主義信仰。

《面試的科學(xué)》的作者安娜·帕帕莉亞也深有同感。大多數(shù)求職者和招聘者其實并沒有接受過專業(yè)的面試培訓(xùn)�；蛟S他們碰巧讀過一些文章或書，但那既不是在學(xué)校里教的，也不是常規(guī)發(fā)展培訓(xùn)的一部分。甚至她在天普大學(xué)教面試這門課的時候，連一本適合的教材都找不到。人們總覺得面試就是一場對話，可以憑直覺來處理，而不必遵循某些科學(xué)方法。甚至有人把面試比喻成雙盲約會，先聊聊看，找找感覺。大部分的面試結(jié)果也只停留在我很喜歡這個候選人，或是我和這位候選人沒有化學(xué)反應(yīng)。我在不同的公司都主持過一些伙伴關(guān)系建設(shè)活動（cultivation event），有時我們會同時邀請候選人的家人或伴侶，跟他們一起吃吃喝喝，增加一些找感覺的機會。（如果你是候選人，你可千萬別以為參加這種活動放開吃放開喝就行了。）

面試是組織發(fā)展中極為重要的決策工具，而我們居然沒有一套標(biāo)準方法來研究這套決策機制的有效性，且不少這種喜歡和不喜歡的判斷全然是由面試風(fēng)格不一致造成，和求職者或候選人是否勝任毫無關(guān)系，更不要說候選人是否能成為組織的潛力股。常見的是，很多工作崗位，內(nèi)向的人更能勝任，但是他們恐怕不容易在短短的面試過程中與面試官找到共鳴。

心理學(xué)家納里尼·安巴蒂（Nalini Ambady） 和羅伯特·羅森塔爾（Robert Rosenthal） 在《片刻解讀》（Thin Slices）里提到，絕大部分的面試結(jié)論都在面試的前3～5分鐘得出，后面的面試時間更多的是用來幫助面試官堅定自己的偏見判斷（心理學(xué)家稱之為確認偏

差 ）。《第一印象在面試中的重要作用》（The importantfirst impression in a job interview）這篇文章跟蹤了2 000個面試，居然發(fā)現(xiàn)面試官前10秒鐘的判斷和最后的面試結(jié)果基本一致。帕帕莉亞通過多年的研究，受霍華德·加德納（Howard Gardner）在《智能的結(jié)構(gòu)》（Frames of Mind）中所提的多元智能理論的啟發(fā)，總結(jié)出了面試官和面試者的4種不同風(fēng)格。與其他你讀過的面試經(jīng)不一樣，作者沒有教你問什么問題或是如何作答，而是提供了一面鏡子，幫你了解別人怎么看面試中的你。因此，這本書的目標(biāo)受眾不只是HR，還包括所有求職者和招聘者，只要你愿意認真照鏡子！

優(yōu)秀的公司都重視招聘決策

管理學(xué)大師彼得·德魯克說 culture eats strategyfor breakfast（文化將戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃）。如果讓我來接下一句，那就是，talents eats culture for breakfast（人才將文化當(dāng)早餐吃）。招聘決定人才，人才決定文化，文化決定戰(zhàn)略。優(yōu)秀的公司對于面試決策的流程方法論各不相同，但確實都非常重視招聘決策。我之前的老板泰康創(chuàng)始人陳東升經(jīng)常說 招聘就是戰(zhàn)略，他會親自給每年的新員工講第一堂課。橋水創(chuàng)始人瑞·達利歐（RayDalio）在《原則》一書中提到，他用自己的員工做實驗，嘗試了簡單至 MBTI 測評、復(fù)雜到霍根測評的各種測評工具，還通過員工的實際發(fā)展情況不斷反思、檢視對員工選聘的考察方法。

我自己在麥肯錫工作時，所有的面試官都是要被培訓(xùn)、認證，還要和資深面試官做角色扮演，考察通過后才可以持證上崗。而即使上崗后，初級面試官是不能自己隨便出面試題的，要從案例庫中選案例來考察候選人，并嚴格按照指定的考察角度打分評價。

近兩年，麥肯錫還推出了網(wǎng)測游戲 Solve。這是一種在游戲化場景下的認知能力考察在線測試，力圖更系統(tǒng)、準確地考察申請者的認知能力。認知能力對咨詢顧問來說，是最重要的能力之一。我研究了一下 Solve，第一反應(yīng)是要是當(dāng)初有這個東西，我是肯定進不了麥肯錫的；第二反應(yīng)是以后再也不要攔著孩子打游戲了，沒有點游戲訓(xùn)練出來的手感，還真是做不了這種測評。

在谷歌，招聘經(jīng)理即使已經(jīng)通過了面試培訓(xùn)，也只是獲得了寫面試報告的資格。況且面試報告的要求恨不得比天高，基本要詳細回顧面試里的一問一答，以及作為面試官的決策邏輯和依據(jù)。真正的高級別聘用決定都是由谷歌的全球招聘委員會來做，而全世界坐在這個委

員會里的人只能是不超過10個人的C級高管。我第一次收到拉斯洛·博克的郵件就是他在招聘委員會會議上讀了我寫的面試報告――當(dāng)時我推薦了一位駐亞洲工作的供應(yīng)鏈負責(zé)人。他覺得我的報告有理有據(jù)、有細節(jié)，特意發(fā)郵件來肯定我的努力（實話說，我當(dāng)時真是寫了四五個小時，寫到快吐血了），我這才相信原來他們真的是靠讀面試報告來做決策的。

即便各家公司百花齊放、各顯神通，它們費這么大勁，結(jié)果招聘流程和方法越來越復(fù)雜，就真的能提升招聘決策的質(zhì)量嗎？先留個懸念，看看《面試的科學(xué)》怎么說。

面試是人生的重要轉(zhuǎn)折點

閉上眼回顧一下――從求職者的角度，看看你人生的重要轉(zhuǎn)折點，是不是常常與一次成功的面試分不開？對我來講，確實如此！面試帶我走進世界一流學(xué)府、頂級機構(gòu)，極大地拉伸了我折騰和貢獻的天地。在中國，近40年來，所有走入職場的人，除非公司是自家的，否則職業(yè)生涯中應(yīng)該都離不開面試。

作者帕帕莉亞的傳奇經(jīng)歷更有說服力。面試幫助她16歲離開父親的家暴獨立生活， 在 身無分文且GPA、SAT都不達標(biāo)的情況下被世界頂尖學(xué)府賓夕法尼亞大學(xué)錄取，拿到校園里小費最多的餐廳服務(wù)生工作，最終做上了招聘這個她最向往的工作。各位何嘗不是這樣呢？一次面試可以帶你走上嶄新的人生新路，也可以無情地關(guān)上那扇你的探索之門。

我見過成千上百的求職者，在面試過程中只等著被問問題，甚至只回答 yes 或 no。等到最后面試官禮貌地問有沒有什么問題讓我來回答你時，大概率聽到的也是個斬釘截鐵的 No。整個面試下來，面試官會感覺像是消耗了一天的正能量，了解求職者的難度比給對方拔牙還高。我還遇到過求職者剛坐下就侃侃而談，感覺像跟面試官是他的大學(xué)室友或親戚一般。

記得在一次大型面試的超級日，我剛剛碰到的一位女生問我怎么看待她今天的著裝，會不會不太妥當(dāng)。――這讓我反思自己一定是面相太親和了，讓一位剛剛碰到我的同學(xué)就問出這么尷尬的問題。一會兒后，待我去取咖啡，恰逢她已經(jīng)和另外一位女面試官討論自己的著裝細節(jié)了。對照這本書提及的不同面試風(fēng)格，我覺得非常容易對號入座。

我們很容易注意到傳統(tǒng)教育中的應(yīng)試，其實，職業(yè)生涯中也有應(yīng)試，只是筆試越來越不重要，面試越來越重要了。但比起教育，職場中人們對應(yīng)試遠不夠重視。讓我們比較一下，我們應(yīng)對高考筆試所做的準備和一個工作面試所做的準備。有多少求職者把面試當(dāng)作一門科學(xué)學(xué)習(xí)過、準備過呢？高考對我們命運的影響就比一個工作機會大幾十倍、上百倍嗎？

如今，面試者面臨的更大挑戰(zhàn)就是AI面試。AI面試對于一家企業(yè)來講邊際成本為零，大多數(shù)企業(yè)都惠而不費地增加了 AI面試的環(huán)節(jié)，尤其是對于校招的入門級崗位。一個招聘季下來，剛剛步入職場的大學(xué)生甚至都戰(zhàn)勝不了AI，見不到活人，可謂是如今一種常見的折磨與挫敗。作為一個面試超過5 000小時的人，我可以負責(zé)任地說，人和人在面試過程中表現(xiàn)的差別之大，可能跟人和其他動物之間的差別差不多，確實能被AI輕松拿捏。

最好的面試準備是提升自我認知

受過心理學(xué)專業(yè)訓(xùn)練的帕帕莉亞認為，最好的面試準備是提升自我認知，而不是根據(jù)你想給別人留下什么印象，背下來每個常見行為面試題的最優(yōu)答案。她把自我認知分成兩種：向內(nèi)的自我認知幫助你了解自己的動機和想法，對外的自我認知幫助你了解你的行為和

風(fēng)格會給別人留下何種印象。這也就解釋了為什么認知面試風(fēng)格也同樣可以更好地幫助面試者。埃德加·沙因（Edgar Schein）教授在《動態(tài)職業(yè)錨》中同樣認為思考職業(yè)發(fā)展的主要工作是自我認知。但這可不是一朝一夕能解決的事情，真的是最漫長的路，真的是修心之旅（The longest journey is the journey inward）。作者在天普大學(xué)輔導(dǎo)學(xué)生求職的豐富經(jīng)驗告訴她，對于職場新人來講，認真了解自己的面試風(fēng)格更為重要，因為職場新人在面試中并沒有太多實際的工作經(jīng)歷可講，更多的是準確展示真實的自我。

喜歡上這本書，最初是注意到帕帕莉亞這位作者。她的背景和我有很多共同之處――做過求職者，面試過大幾千小時，給面試官做過面試培訓(xùn)，還幫助求職者做過職業(yè)發(fā)展。更有共鳴的是，我也曾一度懷疑招聘這么重要的決策到底有沒有科學(xué)依據(jù)。記得2017年4月8日，《華爾街日報》登了一篇文章《面試選拔完全無效》（The Utter Uselessness of Job Interviews），核心觀點就是招聘結(jié)果和隨機、搖號沒有本質(zhì)區(qū)別。我當(dāng)時特別有知音感，還把這篇文章貼在了我的領(lǐng)英賬號上。

我和帕帕莉亞最不一樣的地方，是她描述自己第一次當(dāng)面試官的時候特別興奮。而我前幾次做面試官的經(jīng)歷都是前所未有的緊張，可比我自己被面試緊張多了，甚至有一次完全被求職者的問題碾壓。如今，讀了這本書我明白了，原來是我這么個魅力型面試官碰到審視型求職者了――走出面試我有些恍惚：我到底是面試官還是被面試的求職者？

感激本書作者用扎實的方法論、海量的數(shù)據(jù)、長時間的研究，推演出4種不同的面試風(fēng)格，非常實用。對這4種風(fēng)格的了解，一定能幫助我們成為更好的面試者、更專業(yè)的面試官，也一定能幫助組織設(shè)計出更科學(xué)的面試流程與方法。讓人事決策更科學(xué)（make scientificpeople decisions），是我從事HR工作一直以來的追求，也一直寫在我不同職業(yè)階段的簡歷和簽名檔上。但就算是再能干的HR，也無法獨自完成這么重要的使命，幸虧有《面試的科學(xué)》這樣的靠譜研究著作，相信在本書的推動和影響下，帶動更多HR投入這一進程共同努力，使命終將達成。