杰克？曾格和吉姆？�？寺鼘ΜF(xiàn)實世界中的領導者進行了360度反饋評估他們?nèi)绾晤I導，哪些有效，哪些無效提供的數(shù)據(jù)使《卓越領導者》在眾多此類書籍中獨具一格。在這個新版本中，作者根據(jù)來自全球各個角落的12萬名領導者的反饋提供了經(jīng)過驗證的課程。 在書中你會發(fā)現(xiàn): ？關(guān)于領導能力、交叉培訓和自我發(fā)展的新章節(jié) ？通過揭開領導力的神秘面紗，獲得靈感和力量的新方法 ？新的證據(jù)表明，領導者可以通過多種方式促進創(chuàng)新、員工敬業(yè)度、盈利能力等 ？關(guān)于發(fā)展強大領導團隊重要性的新研究 如果你想大幅提升你的領導力，如果你想尋找如何正確做事的確鑿證據(jù)，如果你想在你的組織中推動可衡量的積極變化你不需要再尋找了。 《卓越領導者》第三版為您提供在當今動蕩的全球經(jīng)濟中有效領導所需的信息和見解。

許多人都懂得怎樣當一位經(jīng)理人，他們知道體察上意，照顧下屬，并建立起默契的工作團隊。他們是組織里優(yōu)秀的經(jīng)理人。然而，只是優(yōu)秀已經(jīng)足夠了嗎？難道沒有再進一步的成長空間？事實上，只要能向更高一層的領導力效能推進，就可以為自身與組織帶來數(shù)倍的增長與收獲。

與其他關(guān)于領導力的作品不同的是，《卓越領導者》作者利用完整的研究方法，建立了嚴謹?shù)臉藴�，從超過20萬中經(jīng)理人中，精選出超過25000名領導者，經(jīng)過分析，提出了一個全新的領導力模型領導力帳篷模型，并總結(jié)出16種使領導者出類拔萃的勝任力�！蹲吭筋I導者》的一大突破是作者關(guān)注領導者優(yōu)勢的最大化，而不是僅僅提高不足之處。此外，作者還開發(fā)出一套兼具系統(tǒng)性與創(chuàng)新性的領導力改善之道，讓領導者從優(yōu)秀到卓越化平凡為非凡。

前 言
原書第3版與之前有何不同？首先，我們更新了所有數(shù)據(jù)以及從數(shù)據(jù)中得出的結(jié)論。自第1版問世以來，時間已經(jīng)過去了15年。在這段時間里，世界發(fā)生了巨變。其次，我們發(fā)現(xiàn)了關(guān)于領導力的新見解，這又擴展了我們對此的理解。與最初的20個觀點相比，我們現(xiàn)在提出了35個觀點。最后，之前的版本主要關(guān)注作為領導者的個人，以及他們?nèi)绾巫詈玫匕l(fā)展自己。在這一版中，我們增加了六章內(nèi)容，描述了組織如何最有效地促進自身領導者的發(fā)展。
然而，仍有許多事情一如既往，保持不變。我們最初為本書設定了三個目標。第一個是簡單。我們堅持認為，這本書應該提供清晰、易于理解的信息。在閱讀一本自己極其感興趣的主題的書時，沒有什么比合上書本后卻無法總結(jié)出書中的觀點更令人惱火的了。
我們的第二個目標是可行動性。我們不指望這本書中的每個想法都能立即付諸實施，但我們認為成功將取決于你能否在下周一早晨采納我們的許多發(fā)現(xiàn)并能付諸行動。
我們的第三個目標是使這本書具有實證性。我們堅持認為，它應該基于硬數(shù)據(jù)、事實和統(tǒng)計分析。龐大的數(shù)據(jù)集合是我們用以反復驗證的試金石。雖然最初的版本已包含了對20多萬份反饋的分析，但這一版更包含了來自全球12萬名領導者的超過100萬份數(shù)據(jù)。
坦率地說，我們對高管和商業(yè)作家的書籍感到厭倦，這些書籍主要表達個人的哲學和信仰，尤其是它們之間存在著天差地別時。領導力的學科以及那些致力于在組織內(nèi)發(fā)展領導者的人顯然值得更好地對待。我們的標準是，每條結(jié)論都必須建立在客觀數(shù)據(jù)的基礎上。硬數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析的結(jié)合是我們的切入點。然后，我們的任務是理解這些數(shù)據(jù)并對我們的發(fā)現(xiàn)做出合乎邏輯的解釋。
我們歡迎讀者的反饋。這一話題值得與我們的未來息息相關(guān)的重要機構(gòu)大學、醫(yī)院、政府機構(gòu)和企業(yè)進行大量的對話討論。這些機構(gòu)都需要領導者助力其蓬勃發(fā)展、茁壯成長。我們希望書中的內(nèi)容能在某種程度上有助于培養(yǎng)出它們迫切需要的領導者。

約翰·H.曾格是Zenger Folkman咨詢公司的首席執(zhí)行官和創(chuàng)始人。Zenger Folkman為組織提供專業(yè)服務，致力于提供領導力咨詢、領導力發(fā)展項目，以及研發(fā)各種促進組織效能的應用軟件。因其在領導力培養(yǎng)領域的杰出貢獻，被業(yè)界人士于2007年授予其思想領袖，于2011年獲得 ASTD(美國培訓與發(fā)展協(xié)會)頒發(fā)的終身成就獎，并進入人力資源開發(fā)名人堂。曾格曾獨自或與他人合作發(fā)表了50篇關(guān)于領導力、生產(chǎn)效率、e-learning、培訓和評估的文章。
喬·R.福克曼是Zenger Folkman 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁。他是360度評估方法的首創(chuàng)者之一，而這套獨特的擁有20萬人樣本的360度評估方法，正是區(qū)別 Zenger Folkman 咨詢公司與其他領導力公司的關(guān)鍵，它找到了優(yōu)秀管理者和卓越領導者之間的區(qū)別。他曾自己出版或與人合著出版了多本書籍，包括《重中之重的員工調(diào)查》（Employee Surveys that Makes a Difference）等。
兩位作者在領導力培養(yǎng)方面均有超過50年經(jīng)驗。

閆玉芳，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學外國語言學及應用語言學碩士，現(xiàn)任京東零售人力資源部高級專家，一直從事人力資源相關(guān)工作。

致謝
前言
第一部分 如何提升個人領導能力
第一章 破解領導力這道謎題 /003
依然難解的領導力謎題 /003
為什么要再多一本關(guān)于領導力
的書 /004
破解領導力謎題 /006
對領導力的定義和描述錯綜復雜或許這是謎題依舊的原因 /006
一本基于實證研究的書 /011
研究方法 /013
化繁為簡 /013
一個概念性框架領導力帳篷 /014
本書中重要觀點概述 /016
結(jié)論 /029
第二章 卓越領導者創(chuàng)造非凡變化 /030
優(yōu)秀的領導者與糟糕的領導者 /030
卓越領導者與優(yōu)秀領導者 /030
地理位置對敬業(yè)度的影響 /032
領導效能對凈利潤的影響：以一家抵押貸款銀行為例 /032
對銷售的影響 /034
領導效能對員工流動率的影響：以一家保險公司為例 /035
領導效能對員工離職意愿的影響 /036
領導效能對顧客滿意度的影響 /037
領導效能對高敬業(yè)度員工占比的影響 /038
領導力影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 /040
做到優(yōu)秀是否足夠了？ /040
什么導致優(yōu)秀領導者不愿意接受挑戰(zhàn)、改變自我？ /040
衡量卓越的恰當標準 /049
組織的目標 /049
好與壞的二分法 /050
第三章 能力素質(zhì)的求索之路 /052
能力素質(zhì)模型遇到的挑戰(zhàn) /054
能力素質(zhì)為什么是彼此關(guān)聯(lián)的 /061
個人能力素質(zhì)評估 /069
第四章 卓越領導者的行事方式 /071
帳篷式領導力模型 /072
造就領導者 /073
高效能領導者引領變革 /082
引領變革的兩種方式 /083
模型的五根帳篷支柱之間如何相互
關(guān)聯(lián) /084
第五章 卓越領導者擁有多項優(yōu)勢 /089
改進的方法 /089
效能哲學 /091
自己就是教練 /092
對個人領導力發(fā)展計劃的重新思考 /095
優(yōu)勢會過優(yōu)不及嗎 /100
優(yōu)勢最大化的幾種方法 /101
光環(huán)效應 /104
專注于優(yōu)勢可以改變領導者對下屬的
看法 /105
第六章 領導者必須與組織契合 /107
成敗的關(guān)鍵 /108
領導力悖論 /109
發(fā)現(xiàn)你的天賦 /110
CPO模型 /111
高效領導區(qū)的研究 /113
CPO模型的運用 /116
組織文化和高度重視的素質(zhì) /119
意義 /125
第七章 必須修正致命弱點 /126
從何處入手 /126
致命弱點概述 /127
致命弱點和優(yōu)勢的出現(xiàn)頻率 /129
導致領導力失敗的10種致命弱點 /130
致命弱點的共同之處 /138
為什么致命弱點如此難以自我察覺 /139
致命弱點能修正嗎 /140
修正致命弱點的步驟 /147
定期檢查 /148
第八章 提升領導力的新途徑 /149
尋找領導力發(fā)展的新途徑 /149
非線性的發(fā)展途徑 /152
人際關(guān)系與技術(shù)專長的內(nèi)在聯(lián)系 /154
擁有高標準與技術(shù)專長的內(nèi)在聯(lián)系 /156
什么是伴隨素質(zhì) /157
領導力發(fā)展的新方法 /172
驗證伴隨行為的影響力 /173
基于實證的領導力發(fā)展理論 /176
第九章 個體如何自我發(fā)展 /177
長久以來的問題 /177
個人如何自我提升 /180
小結(jié) /198
第二部分 組織在建設領導梯隊中的作用
第十章 依據(jù)組織所需，定制領導力發(fā)展項目 /202
全球范圍內(nèi)的領導力現(xiàn)狀 /202
分析你的組織 /204
組織都在做些什么 /204
目標應該是什么 /205
創(chuàng)建能力素質(zhì)模型 /206
定制適合組織文化的能力素質(zhì)模型 /207
選擇將發(fā)展的重心放在關(guān)鍵業(yè)務杠桿和
活動上 /209
理想的領導力發(fā)展解決方案的要素 /209
我們需要在領導力培養(yǎng)的藝術(shù)中加入
科學的元素 /210
結(jié)論 /212
第十一章 明確規(guī)模和范圍 /213
備選方案 /213
我們的觀點 /214
擴大范圍的必要性 /214
高潛項目的挑戰(zhàn) /219
結(jié)論 /221
第十二章 確保得到高管支持 /222
確保高級管理者的支持 /222
高管在組織內(nèi)的影響力 /223
領導力發(fā)展解決方案的目的 /225
案例研究 /228
結(jié)論 /229
第十三章 采用有效的學習方法 /232
哪些方法無效 /232
哪些方法有效 /233
這些學習方法有哪些共同點 /235
選擇高效學習方法的重要性 /236
結(jié)論 /238
第十四章 在文化中嵌入領導力發(fā)展 /239
將領導力發(fā)展概念和術(shù)語嵌入
所有人力資源系統(tǒng) /239
將領導力發(fā)展的內(nèi)容注入?yún)⑴c者的
日常工作 /240
更好地讓直接上級參與 /243
如何讓經(jīng)理參與其中 /245
結(jié)論 /247
第十五章 持續(xù)改進和跟進 /248
為什么這個問題如此重要 /248
持續(xù)改進的必要性 /249
每個階段對最終結(jié)果的貢獻 /251
有效的持續(xù)改進活動 /252
結(jié)果 /254
第三部分 特別議題篇
第十六章 女性領導者 /261
誰才是更好的領導者，男性還是
女性 /262
誰認為男性和女性之間的差異最大 /263
是否在所有層級上，男性和女性都
存在差異 /264
女性更善于培養(yǎng)嗎 /265
男性和女性的趨勢隨時間發(fā)生了變化 /267
為什么女性在40歲后表現(xiàn)出色 /268
自信的影響 /269
給組織的建議 /270
第十七章 評估領導力的改善程度 /272
為什么要評估領導效能 /272
針對6 029名領導者的前后測評分析 /273
按層級劃分的改善幅度 /276
改善最大的是哪些能力素質(zhì) /277
不同組織的差異 /278
成長型思維 /279
第十八章 培養(yǎng)領導團隊 /280
情緒和行為具有傳染性 /280
影響 /284
團隊領導力發(fā)展 /285
建議 /288
附錄 研究方法概述 /289
注釋 /302