1 緒 論 1.1 研究背景 當前企業(yè)發(fā)展處于充滿多變性、不確定性、復(fù)雜性以及模糊性（VUCA） 的外部環(huán)境中，這給企業(yè)的管理實踐帶來了新的挑戰(zhàn)（王濤等，2023）。面對市場的快速變化、激烈的競爭和新技術(shù)的運用，企業(yè)需要適時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、人員配置及業(yè)務(wù)模式，以增強企業(yè)在VUCA 時代的生存能力、適應(yīng)能力和發(fā)展能力。對于員工而言，這意味著員工的工作內(nèi)容、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面會受到影響。隨著人工智能科技的運用和發(fā)展，員工面臨著工作被取代或崗位被替換的挑戰(zhàn)。例如，美國亞馬遜公司在2022 年11 月至2023 年3 月經(jīng)歷了其歷史上規(guī)模最大的一次裁員之后，員工仍面臨著減薪的風險；富士康創(chuàng)始人郭臺銘曾表示，富士康努力培養(yǎng)其技工技師掌握機械自動化、云端工程等技能，以緩解技術(shù)沖擊帶來的人員配置等方面的變化。面對這些變化，員工原本在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的期望可能無法得到充分滿足。當員工感知其在組織中的付出沒有得到預(yù)期的回報時，便產(chǎn)生心理契約破裂（psychological contract breach）。自從Morrison 和Robinson（1997）界定了心理契約破裂這一概念以來，大量研究表明，心理契約破裂會引起員工情緒、態(tài)度和行為上的消極反應(yīng)，如對組織的敵意（Shaffakat et al.，2021）、角色內(nèi)績效下降（Zhao et al.，2007）、離職意愿增強（Zhao et al.，2007）、知識分享行為減少（付曄和鐘熙，2020）、知識隱藏（余傳鵬等，2022）以及非倫理行為增加（鐘熙等，2020）等。心理契約破裂不僅不利于員工在組織中的生存和發(fā)展，還會對組織的正常運行和高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生負面影響。 基于此，員工心理契約破裂后如何修復(fù)以避免或消除上述負面影響、幫助 員工與組織重新建立有效的雇傭關(guān)系對組織和員工來說具有重要意義。雖然當前關(guān)于心理契約的研究大多認為心理契約破裂會引發(fā)員工消極反應(yīng)，從而造成員工心理契約損傷或心理契約失效，但是，近年來越來越多的學(xué)者關(guān)注到心理契約破裂后也有可能得到修復(fù)（Kiazad et al.，2014；Bankins，2015；Tomprou et al.，2015； 魏峰等，2017）。例如，Bankins（2015）認為，心理契約破裂后， 員工或主管會主動采取補償措施（remedies）或緩沖措施（buffers）緩解心理契約破裂對員工的負面影響，使心理契約恢復(fù)到破裂前的水平。Tomprou 等（2015）認為，心理契約破裂后，仍留在組織內(nèi)的員工通過自我調(diào)節(jié)，有可能使心理契約得到修復(fù)。Rousseau 等（2018）認為，心理契約是一個動態(tài)的過程， 并不是一成不變的。心理契約實際上是處于不斷形成、不斷修正之中，即它始終處于“要約—還盤—議價—再要約”的循環(huán)中（楊杰等，2003a）。目前關(guān)于心理契約修復(fù)的研究主要存在三個問題。 第一，心理契約破裂后，從員工視角分析心理契約修復(fù)的研究期待更深入的理論和實證研究。雖然當前心理契約的研究從契約的“形成—維持—破裂— 損傷或失效”的鏈式研究逐漸轉(zhuǎn)向關(guān)于契約的“形成—維持—破裂—修復(fù)”的韌性研究，但是，關(guān)于心理契約修復(fù)的韌性研究遠遠不及心理契約損傷或失效的鏈式研究豐富，尤其是以員工為視角的心理契約修復(fù)研究更顯薄弱。心理契約破裂是員工認為其對組織的付出沒有得到回報或者沒有得到充分回報的感知。當前大多數(shù)研究認為，心理契約破裂后，維護組織和員工之間交換關(guān)系的互惠原則被破壞，員工在負面事件的刺激下會做出相應(yīng)的消極反應(yīng)�；�于組織視角的研究認為，員工心理契約破裂后，組織采取的完全補償、部分補償、否認、道歉等修復(fù)策略能夠有效提升員工對組織的信任度，減輕員工的負面情緒（Henderson et al.，2020），這說明員工心理契約在破裂后可能得到修復(fù)。 近年來，越來越多的學(xué)者認識到員工作為心理契約的一方，在應(yīng)對、處理心理契約破裂事件過程中發(fā)揮著重要作用，尤其是員工的自我調(diào)節(jié)能力影響著員工心理契約破裂后的反應(yīng)。這為基于員工視角的心理契約破裂后的修復(fù)研究奠定了基礎(chǔ)。Bankins（2015）指出，員工在心理契約破裂后的修復(fù)過程中扮演著積極、主動適應(yīng)并驅(qū)動心理契約變化和修復(fù)的角色。Kraak 等（2019） 認為，員工心理契約破裂后會采取建言（voice）行為引導(dǎo)心理契約變化和發(fā)展。Tomprou 等（2015）基于自我調(diào)節(jié)理論，提出心理契約“后違背”模型， 詳細介紹了員工心理契約破裂后的心理變化過程。根據(jù)該模型，員工感知心理契約違背后，受組織的響應(yīng)行為與員工的組織資源和特質(zhì)資源影響，會采取趨近式策略和逃避式策略應(yīng)對。趨近式策略包括關(guān)注問題策略和關(guān)注情緒策略，逃避式策略包括心理脫離和行為脫離。不同的應(yīng)對策略會帶來不同的心理契約狀態(tài)，包括心理契約繁榮（psychological contract thriving）、心理契約修復(fù)（psychological contract reactivation）、心理契約損傷（psychological contract impairment）以及心理契約失效（psychological contract dissolution）。心理契約“后違背”模型為研究心理契約修復(fù)提供了更加具體的理論指導(dǎo)。這些研究說明，員工在心理契約破裂后并非完全是被動接受或產(chǎn)生被動的消極結(jié)果，員工也有可能扮演更加積極、更加主動的角色。但是，員工在心理契約破裂后的積極性和主動性通過何種方式體現(xiàn)出來進而達到心理契約修復(fù)的積極結(jié)果卻沒有得到深入的研究。期待員工作為心理契約中的一方，其在心理契約破裂后的積極主動作用研究能有更加清晰的理論和實證分析。 第二，心理契約破裂對員工的影響研究有待進一步拓寬和充實。當前研究表明，員工心理契約破裂會產(chǎn)生心理契約違背（Morrison & Robinson， 1997）、組織承諾降低（Lapalme et al.，2011）、工作滿意度下降（Wang & Hsieh，2014）、對組織的敵意（Shaffakat et al.，2021）、負向互惠信念（魏峰等，2015）、知識分享行為減少（付曄和鐘熙，2020）、非倫理行為增加（鐘熙等，2020）以及員工職場越軌（Shaffakat et al.，2021）等一系列負面影響。的確，根據(jù)社會交換理論以及該理論中的互惠原則，心理契約破裂說明員工與組織之間的互惠關(guān)系中斷（王炳成等，2022）。社會交換理論的理論來源之一是強化心理學(xué)（reinforcement psychology）（Emerson，1976）。強化心理學(xué)強調(diào)個體會在外部刺激下做出即時的反應(yīng)，當維護員工和組織雙方利益的互惠原則遭到破壞時，在“刺激—反應(yīng)”模式的影響下，互惠原則所帶來的積極影響會隨之消失（Turnley & Feldman，1999）。因此，員工感知心理契約破裂時，便會出現(xiàn)消極的態(tài)度或行為的變化。然而，強化心理學(xué)忽視了個體的認知在“刺激—反應(yīng)”過程中的重要作用。心理契約是員工在與組織的互動過程中形成的認知機制（Hind et al.，1996；Rousseau et al.，2018），忽視員工認知在心理契約破裂后所發(fā)揮的作用會在一定程度上限制心理契約破裂對員工影響的研究， 也影響心理契約理論的進一步發(fā)展。 當前也有學(xué)者從不同的理論視角分析心理契約破裂對員工的影響，得出不同的結(jié)論。Kiazad 等（2014）基于資源保存理論，認為員工在心理契約破裂后， 出于獲取更多資源的動機，會實施積極的工作角色創(chuàng)新行為。Kiazad 等（2014） 指出，自我調(diào)節(jié)機制可能有助于員工調(diào)節(jié)因心理契約破裂而引發(fā)的負面情緒。因此，從不同的理論視角深入分析心理契約破裂對員工的影響，有助于全面認識心理契約破裂對員工的影響，推動心理契約理論的進一步發(fā)展。 第三，當前大部分研究采用的測量心理契約破裂的方法限制了對心理契約修復(fù)更加深入的研究。多數(shù)研究通常將心理契約破裂視為比較寬泛的概念并進行測量（Kiefer et al.，2022）。例如，通過詢問員工認定組織在薪資、培訓(xùn)等方面履行或違背責任的程度（Lee et al.，2011）。也有研究采用整體評價的方式測量心理契約破裂，即就組織是否履行其承諾詢問員工的整體感知（Zhao et al.， 2007）。然而，在日常工作中，員工會通過具體事件感知組織是否履行了承諾， 這對員工以及員工與組織之間的雇傭關(guān)系產(chǎn)生影響（Kiefer et al.，2022）。因此，基于具體事件的心理契約研究有助于揭示員工對心理契約破裂事件的具體反應(yīng)和員工心理契約本身的變化過程（Kiefer et al.，2022）。其實，心理契約是一個動態(tài)的過程（Rousseau et al.，2018）。心理契約破裂是員工對組織未能履行其應(yīng)該履行的責任的感知，需要基于導(dǎo)致心理契約破裂的具體事件分析心理契約破裂后員工具體的、系統(tǒng)性的反應(yīng)策略以及員工心理契約本身的變化。 近年來，對心理契約動態(tài)性特征的研究越來越重視基于具體事件開展分析。Kiefer 等（2022）基于事件，采用日志法進行分析，研究心理契約破裂后員工的歸因過程。Wiechers 等（2022）通過訪談法，剖析日常工作中微小事件的累積對心理契約破裂的感知過程。Tomprou 等（2015）建議采用實驗法分析心理契約的動態(tài)性特征�；�于具體事件的心理契約研究有助于揭示心理契約的動態(tài)性特征。 以上三個問題相互影響�；�于員工視角的研究將員工視為積極主動的角色，驅(qū)動心理契約動態(tài)變化，這呼喚著以員工為主體的理論作為指導(dǎo)，并要求基于具體事件對員工心理契約破裂后的認知、情緒和行為等方面進行系統(tǒng)測量和分析，以揭示從心理契約破裂到修復(fù)的動態(tài)過程。 綜上，本研究以自我調(diào)節(jié)理論為基本指導(dǎo)，結(jié)合認知評價理論，基于員工視角分析心理契約破裂后的修復(fù)機制。選擇自我調(diào)節(jié)理論的原因在于，自我調(diào)節(jié)理論突出個體認知對目標追求的作用（Bandura，1991）。自我調(diào)節(jié)理論中關(guān)于個體認知和行為的社會認知過程是解釋心理契約動態(tài)變化的因果過程的核心（Rousseau et al.，2018）。在近年來的研究中，員工的自我調(diào)節(jié)功能逐漸受到重視（Tomprou et al.，2015；Shaffakat et al.，2021；Baruch & Rousseau，2019； Rousseau et al.，2018；Solinger et al.，2016）。選擇認知評價理論的原因在于， 該理論系統(tǒng)地解釋了認知、情緒和行為在幫助個體與環(huán)境建立匹配關(guān)系過程中所發(fā)揮的作用。心理契約是將員工和組織聯(lián)系在一起的無形紐帶，是衡量員工與組織雇傭關(guān)系質(zhì)量的重要標準。因此，認知評價理論能夠系統(tǒng)地解釋員工在心理契約破裂后如何與組織建立有效雇傭關(guān)系、修復(fù)心理契約的過程。 根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，心理契約破裂會觸發(fā)員工認知和行為的改變，而行為受到情緒的影響，結(jié)合認知評價理論中關(guān)于壓力認知評價和情緒認知評價的內(nèi)容，本研究構(gòu)建了員工心理契約破裂后通過“認知調(diào)節(jié)”和“情緒—行為調(diào)節(jié)” 兩套心理契約的修復(fù)機制。同時，心理契約的修復(fù)是一個非常耗費員工認知資源的過程，與員工目標一致的組織誘因是引導(dǎo)員工進行心理契約修復(fù)的重要因素之一（Rousseau et al.，2018）。員工戰(zhàn)略共識是員工對組織戰(zhàn)略的理解和認同 （趙莉等，2023），是員工在組織中的認知資源。因此，本研究選擇員工戰(zhàn)略共識作為心理契約破裂后修復(fù)機制的邊界條件�！罢J知調(diào)節(jié)”修復(fù)機制分析了挑戰(zhàn)性評價在心理契約破裂和心理契約修復(fù)之間的中介作用，以及挑戰(zhàn)性評價對員工戰(zhàn)略共識的調(diào)節(jié)作用。“情緒—行為調(diào)節(jié)”修復(fù)機制分析了失望和懊悔情緒以及眾利式建言在心理契約破裂和心理契約修復(fù)之間的鏈式中介作用，以及其對員工戰(zhàn)略共識的調(diào)節(jié)作用。 1.2 研究目標 本研究將員工視為主動應(yīng)對心理契約破裂的一方，基于自我調(diào)節(jié)理論和認知評價理論，構(gòu)建員工心理契約破裂后的修復(fù)機制，分析員工心理契約破裂后在認知、情緒和行為方面采取的應(yīng)對策略以及這些應(yīng)對策略對心理契約修復(fù)的作用。具體研究目標有三項。 一是構(gòu)建心理契約破裂后員工通過“認知調(diào)節(jié)”修復(fù)心理契約的機制。本研究構(gòu)建了以挑戰(zhàn)性評價為中介變量，以員工戰(zhàn)略共識為調(diào)節(jié)變量的心理契約修復(fù)模型，解釋了員工在心理契約破裂時對挑戰(zhàn)性評價的作用機制以及挑戰(zhàn)性評價對心理契約修復(fù)的作用機制，分析了員工戰(zhàn)略共識在心理契約破裂與挑戰(zhàn)性評價之間的調(diào)節(jié)作用。剖析員工認知資源，幫助員工進行有效的認知 調(diào)節(jié)。 二是構(gòu)建心理契約破裂后員工通過“情緒—行為調(diào)節(jié)”修復(fù)心理契約的機制。本研究構(gòu)建了以失望和懊悔情緒與眾利式建言為鏈式中介，以員工戰(zhàn)略共識為調(diào)節(jié)變量的心理契約修復(fù)模型，解釋了心理契約破裂后員工通過控制負面情緒的程度和類型以及采取何種調(diào)節(jié)行為改變心理契約破裂的現(xiàn)狀，從而達到心理契約修復(fù)的目標，分析員工戰(zhàn)略共識在心理契約破裂與失望和懊悔情緒之間的調(diào)節(jié)作用，剖析員工認知資源在員工的情緒認知評價過程中是如何幫助員工進行有效自我調(diào)節(jié)的。 三是基于本研究的結(jié)果，提出促進員工心理契約修復(fù)的管理建議。在VUCA 時代，企業(yè)完全履行心理契約責任變得越來越困難。根據(jù)本研究的結(jié)果，從企業(yè)層面提出相應(yīng)策略和建議，干預(yù)員工心理契約的修復(fù)過程，為幫助加快員工心理契約修復(fù)進程提供相應(yīng)的指導(dǎo)。同時，本研究還從員工視角分析心理契約破裂的修復(fù)機制，在組織無法提供修復(fù)策略或無法提供組織支持時為員工的心理契約修復(fù)提供指導(dǎo)。 1.3 研究意義 本研究基于自我調(diào)節(jié)理論和認知評價理論，從員工視角出發(fā)，對心理契約破裂后員工在認知、情緒和行為方面采取的應(yīng)對策略進行系統(tǒng)分析，并探索這些應(yīng)對策略對心理契約修復(fù)的作用。本研究具有一定的理論意義與實踐價值。 1.3.1 理論意義 第一，本研究從員工視角揭示了心理契約破裂后的修復(fù)機制，深入分析了心理契約的動態(tài)性特征，豐富和擴展了心理契約理論。目前關(guān)于心理契約的“形成—維持—破裂—損傷或失效”的鏈式研究相對豐富，但是關(guān)于心理契約的“形成—維持—破裂—修復(fù)”的韌性研究相對薄弱，尤其缺乏從員工視角深入、系統(tǒng)地分析心理契約破裂后的修復(fù)機制的研究。本研究根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論和認知評價理論，系統(tǒng)分析了員工心理契約破裂后在認知、情緒與行為等方面采取的應(yīng)對策略以及這些應(yīng)對策略對心理契約修復(fù)的作用，深化了對心理契約修復(fù)過程的認識，豐富了動態(tài)心理契約理論。 第二，本研究整合自我調(diào)節(jié)理論和認知評價理論，認為心理契約破裂引發(fā)員工失望和懊悔的負面情緒，會激發(fā)員工做出積極的眾利式建言行為這一應(yīng)對，這給當前關(guān)于負面情緒與消極行為更為相關(guān)的研究帶來了一定的啟示，豐富了對情緒和行為之間關(guān)系的研究。失望和懊悔的負面情緒以及眾利式建言行為是員工在心理契約破裂后為了與組織建立匹配的雇傭關(guān)系而做出的適應(yīng)性調(diào)整。當前研究表明，個體產(chǎn)生負面情緒后，通常采用消極行為進行自我調(diào)節(jié)。本研究認為，在工作場所中，員工的認知和對理想目標的追求能夠促使員工控制自身的消極行為，從而選擇有利于目標實現(xiàn)的、更具策略性的行為。也就是說，員工的消極情緒會引發(fā)積極行為，情緒在促使員工做出積極的適應(yīng)性行為的過程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，這深化了對情緒和行為之間關(guān)系的 研究。 第三，本研究認為員工心理契約破裂會引發(fā)員工采取積極的應(yīng)對策略，擴充了對心理契約破裂對員工的影響研究。當前關(guān)于心理契約破裂的研究主要基于社會交換理論和該理論中的互惠原則展開。社會交換理論基于強化心理學(xué)的“刺激—反應(yīng)”觀點（Emerson，1976），認為心理契約破裂后，員工在外部負面事件的刺激下會出現(xiàn)相應(yīng)的消極反應(yīng)。但是強化心理學(xué)忽視了員工認知在心理契約破裂后的調(diào)節(jié)作用。心理契約是員工的認知過程（Rousseau et al.，2018），員工的自我調(diào)節(jié)貫穿于心理契約動態(tài)發(fā)展的全過程（Rousseau， 2010）。本研究基于自我調(diào)節(jié)理論和認知評價理論，認為員工認知在心理契約破裂后所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，能夠幫助員工采取更具戰(zhàn)略性和富有彈性的應(yīng)對策略，促進心理契約的修復(fù)，豐富了對心理契約破裂的影響研究。 第四，本研究認為眾利式建言行為是員工在心理契約破裂后做出的具有積極意義的應(yīng)對，是員工在環(huán)境刺激下通過自我調(diào)節(jié)做出的適應(yīng)性行為，這在一定程度上深化和豐富了組織中建言的內(nèi)涵。當前研究一般認為建言是員工的角色外或組織公民行為，對建言者而言具有一定的風險（Dyne & LePine，1998； 羅瑾璉等，2022）。通過對員工建言不同動機的分析，本研究認為，當員工自身利益受到損害或受到不公平對待時，為了改變現(xiàn)狀會做出眾利式建言行為， 這是員工在感知外界環(huán)境的刺激后進行自我調(diào)節(jié)時對環(huán)境做出的適應(yīng)性反應(yīng)， 該行為深化了不同動機下員工建言的內(nèi)涵以及建言對員工意義的認知。 第五，本研究探索了員工戰(zhàn)略共識對員工與組織之間雇傭關(guān)系的影響，擴充了對員工戰(zhàn)略共識影響的研究。最初，對員工戰(zhàn)略共識影響的研究集中在提升組織績效方面，后來發(fā)展到對員工行為的影響上（黃再勝，2011；于海云等，2022）。員工戰(zhàn)略共識是員工在組織中的認知資源，對員工積極應(yīng)對心理契約破裂具有重要作用（Tomprou et al.，2015）。并且，個體的自我調(diào)節(jié)過程是耗費認知資源的過程（Burgess et al.，2022；Lord et al.，2010）。本研究將員工戰(zhàn)略共識作為調(diào)節(jié)變量，分析員工戰(zhàn)略共識如何幫助員工在心理契約破裂后形成積極的認知評價、調(diào)節(jié)負面情緒的程度和類型，從而幫助員工采取有利于員工與組織的雇傭關(guān)系的應(yīng)對策略，進而促進心理契約修復(fù)，將員工戰(zhàn)略共識的影響延伸至員工與組織的關(guān)系上，擴充員工戰(zhàn)略共識對員工和組織影響的研究。 1.3.2 實踐意義 本研究構(gòu)建了員工心理契約破裂后的修復(fù)機制，為VUCA 時代的企業(yè)與員工維持高質(zhì)量雇傭關(guān)系提供指導(dǎo)，保障企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展。當前，我國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展階段，創(chuàng)新成為第一動力，員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體。高質(zhì)量的工作關(guān)系是員工成長和獲得工作靈感的重要條件。然而，在當前VUCA 時代，企業(yè)與員工之間的責任與義務(wù)關(guān)系不斷發(fā)生變化，企業(yè)完全履行其對員工的責任變得越來越困難。當企業(yè)意識到無法履行或無法完全履行既定的責任，可能引發(fā)員工心理契約破裂時，應(yīng)該采取一定的措施引導(dǎo)員工心理契約向積極方向發(fā)展。比如，在心理契約破裂前，向員工提供充分的信息和解釋，引導(dǎo)員工對心理契約破裂形成積極的挑戰(zhàn)性評價，以緩解心理契約破裂給員工帶來的負面情緒。在員工感知心理契約破裂、進行自我調(diào)節(jié)的過程中，對員工表現(xiàn)出來的訴求給予充分的理解、支持和可能的回應(yīng)，在一定程度上緩解心理契約破裂事件給員工帶來的負面沖擊。在日常管理中，企業(yè)應(yīng)該營造積極向上和友好互助的工作氛圍，引導(dǎo)員工從積極的角度分析問題，幫助員工解決問題， 加強組織與員工之間的凝聚力，建立與維護員工與企業(yè)之間高質(zhì)量的工作關(guān)系，幫助企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量的創(chuàng)新發(fā)展。 本研究從員工視角剖析了員工在心理契約破裂后通過自我調(diào)節(jié)進行修復(fù)的過程，當企業(yè)無法提供組織支持或修復(fù)策略時，為企業(yè)與員工建立能夠抵抗和適應(yīng)壓力的高質(zhì)量雇傭關(guān)系提供指導(dǎo)。心理契約是員工感知其與企業(yè)對彼此應(yīng)盡責任的期待，具體契約內(nèi)容不一定得到企業(yè)的認可，心理契約破裂是員工的個人感知，企業(yè)不一定能夠意識到員工心理契約的破裂，從而無法及時提供組織支持或修復(fù)策略。另外，隨著新技術(shù)變革帶來的工作性質(zhì)的變化和零工經(jīng)濟的興起，員工在新的工作形式下與企業(yè)的關(guān)系不似傳統(tǒng)組織與員工之間的關(guān)系那么緊密，員工心理契約破裂更不易被察覺。本研究認為，心理契約破裂后， 員工的自我調(diào)節(jié)能力能夠有效幫助員工進行心理契約修復(fù)。因此，企業(yè)在日常管理過程中，應(yīng)通過課程培訓(xùn)、案例講解等方式，提高員工在壓力下的自我調(diào)節(jié)能力和情緒的自我管理能力，鼓勵員工積極應(yīng)對壓力事件，提高員工在組織中的生存和適應(yīng)能力，這些有助于員工與組織建立起能夠適應(yīng)外部環(huán)境不斷變化的雇傭關(guān)系。 本研究認為員工戰(zhàn)略共識能夠幫助員工在心理契約破裂后進行有效的自我調(diào)節(jié)，從而促進員工心理契約修復(fù)，因此，本研究可以為處于改革或轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)員工心理契約管理提供一定的指導(dǎo)。本研究認為，員工戰(zhàn)略共識作為員工在組織中的認知資源，能夠幫助員工在心理契約破裂后進行有效的認知、情緒和行為調(diào)節(jié)，從而達到理想的心理契約修復(fù)目標。因此，處于改革或轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，應(yīng)該重視員工對企業(yè)戰(zhàn)略變化的理解，并努力與員工達成戰(zhàn)略共識。企業(yè)在制定或調(diào)整戰(zhàn)略時，應(yīng)向員工提供充分的信息，與員工充分溝通，幫助員工深化對企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認識，使員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)路徑，鼓勵員工將自身的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，在利益上、價值觀上與員工形成共同體。如此一來，能夠有效緩沖心理契約破裂給員工帶來的負面影響，減少或消除企業(yè)因改革或轉(zhuǎn)型可能遇到的阻力，從而實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。