（一）探索多元化的高校教師崗位聘任制度
　　由于學(xué)術(shù)職業(yè)是以復(fù)雜腦力勞動(dòng)為主的活動(dòng)，具有不同于普通勞動(dòng)的特點(diǎn)。學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性決定了不能用經(jīng)濟(jì)規(guī)律代替教育規(guī)律，必須充分體現(xiàn)高校教師職業(yè)的特性。學(xué)術(shù)職業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定性不僅是教師創(chuàng)造性開展學(xué)術(shù)研究工作的重要前提，而且是提高學(xué)術(shù)職業(yè)吸引力的重要條件，有利于增強(qiáng)高校教師的職業(yè)魅力，從而吸引大批社會(huì)精英進(jìn)入高校教師隊(duì)伍，從而確保高校的師資質(zhì)量。因此，高校教師崗位聘任制度改革必須考慮不同類型院校的功能定位以及不同教師的實(shí)際情況，采用多元化的教師任用制度，對(duì)部分成績(jī)突出，有發(fā)展?jié)摿Φ慕處煟�在職�?wù)晉升的同時(shí)可成為終身聘用教師，提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的教學(xué)、科研崗位，促使教師潛心基礎(chǔ)性和長(zhǎng)期性的教學(xué)研究工作，為學(xué)術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造寬松的環(huán)境。同時(shí)，對(duì)部分教師實(shí)行固定期限的合同制聘任，明確規(guī)定教師的崗位職責(zé)和任職期限，學(xué)校根據(jù)需要和工作績(jī)效決定是否續(xù)聘，同時(shí)與晉升相結(jié)合，以提高教師積極性。一方面，通過教授職位分級(jí)，或設(shè)立終身教授職位，吸引高水平的優(yōu)秀教師；另一方面，通過聘任合同、聘期考核等方式，促使高校教師崗位上不稱職、不合格的教師主動(dòng)選擇適合自己能力水平的職業(yè)和崗位。
　　（二）完善高校教師崗位聘任的考核評(píng)價(jià)體系
　　高校教師崗位聘任離不開科學(xué)的教師考核評(píng)價(jià)體系。只有建立科學(xué)合理的高校教師考核評(píng)價(jià)體系，正確評(píng)價(jià)教師的教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)水平，才能鑒別出具有優(yōu)秀業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ慕處�，從而為高校教師的崗位聘任提供依�?jù)。然而，我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)體系存在重科研業(yè)績(jī)、輕教學(xué)成果的現(xiàn)象。由于教師的教學(xué)質(zhì)量或社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)相對(duì)比較困難，高校教師考核指標(biāo)體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時(shí)工作量等指標(biāo)外，對(duì)教師履行教學(xué)或社會(huì)服務(wù)職能的評(píng)價(jià)往往流于形式。而對(duì)教師科研方面的評(píng)價(jià)則通過發(fā)表論文的級(jí)別及數(shù)量、獲得科研項(xiàng)目的級(jí)別及經(jīng)費(fèi)以及科研獲獎(jiǎng)等級(jí)等方面的指標(biāo)來衡量教師的能力和業(yè)績(jī)，因此考核結(jié)果不能全面公正地反映教師的全部工作。一方面高校要求大學(xué)教師全面履行教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的職能。另一方面卻又把研究和發(fā)表論文、專著作為教師晉升職務(wù)或業(yè)績(jī)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，這種做法遭到高校教師的抵觸也就不可避免了。
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